Embora sejam cada vez mais comuns, planos de remuneração variável nem sempre atingem seu principal objetivo: motivar as pessoas.
Contudo, eles geralmente são úteis para estabelecer e comunicar as prioridades de negócios e podem ligar os resultados aos custos com folha de pagamento, o que significa que os gastos aumentam apenas de acordo com a lucratividade, seja do ponto de vista econômico, ou não.
Entretanto, o professor Pablo Maella, do Instituto de Estudios Superiores de la Empresa da Universidade de Navarra, na Espanha, acredita que os planos de remuneração variável nem sempre são eficazes, principalmente porque a relação entre salário e motivação é muito complexa.
Inúmeros fatores influenciam essa equação, incluindo muitos que não podem ser controlados. Obviamente, a melhor maneira de se estabelecer um bom plano de incentivos é criá-lo e implementá-lo da forma correta.
De acordo com Maella, o plano deve superar alguns desafios para ser verdadeiramente motivacional.
Em primeiro lugar, estabeleça metas realistas. A natureza de determinados trabalhos torna difícil estabelecer indicadores numéricos objetivos, pois, geralmente, se baseiam em ocupações vagas e dependem de elementos que estão além do controle individual. Além disso, é difícil criar metas que sejam ambiciosas o bastante para motivar os funcionários, mas realistas o suficiente para não desencorajá-los.
A recompensa deve ser adequada ao esforço necessário. Em outras palavras, o plano deve estabelecer um relacionamento direto entre o esforço e a recompensa. Com frequência, o problema é que os resultados não dependem unicamente dos esforços de funcionários, mas são influenciados por fatores internos e externos que vão além de seu controle.
Avalie o desempenho objetivamente. Para que a avaliação seja considerada justa, os objetivos devem ser facilmente mensuráveis, muito embora nem sempre existam indicadores numéricos. Além disso, esses indicadores podem ser afetados por variáveis externas, tais como circunstâncias específicas do mercado e o comportamento dos concorrentes.
Uma vez que as avaliações quase sempre são realizadas por seres humanos, elas frequentemente estão sujeitas à subjetividade. É importante que exista a sensação de justiça. A justiça geralmente se baseia na ideia de que quem contribui mais ganha mais, contudo, a subjetividade pode novamente corromper o processo.
Afinal de contas, o que significa exatamente contribuir mais? Quem é que decide isso e por quê? Como podemos garantir que os resultados sejam consequência de esforço, não de sorte? A menos que exista uma percepção generalizada de que o esquema de remuneração é justo e equivalente, a situação, provavelmente, levará à desmotivação.
Evite a ocorrência de comportamentos oportunistas. Os comportamentos causados pela remuneração variável frequentemente são imprevisíveis quando os planos são mal projetados ou facilmente manipuláveis.
Um caso típico de comportamento oportunista seria o de um funcionário que pensa apenas em vender a todo o custo para aumentar seu ganho com comissões, deixando de lado outros fatores como a lucratividade e a adimplência.
Os incentivos também podem trazer efeitos colaterais, como o que Maella chama de "efeito buffet", onde o entusiasmo inicial logo se transforma em preocupação, levando-o a desaparecer com o passar do tempo.
Outras consequências negativas são o "efeito do direito adquirido", que ocorre quando um funcionário precisa de cada vez mais bônus para motivar o mesmo nível de esforço, os "esforços limitados", que ocorrem quando o funcionário trabalha apenas até receber o bônus, e ainda o "círculo vicioso", gerado quando o trabalho só é realizado quando existem incentivos.
Maella sugere oito formas fáceis e econômicas de criar uma equipe altamente motivada:
1) Estabeleça um sistema de remuneração fixa que seja competitivo em relação a outras empresas e equilibrado do ponto de vista interno
2) Selecione pessoas qualificadas, responsáveis, automotivadas e dedicadas ao trabalho
3) Dispense funcionários que sejam constantemente ineficientes
4) Desenvolva motivações intrínsecas, tais como o desenvolvimento, a aprendizagem e as conquistas pessoais
5) Facilite a motivação transcendente, indicando a utilidade de cada cargo em relação à empresa e à sociedade
6) Crie cargos com maior autonomia para facilitar a autorrealização
7) Estabeleça prioridades claras e avalie-as com frequência
8) Estabeleça objetivos que dependam primariamente do esforço pessoal. Em outras palavras, encoraje comportamentos, ao invés de apenas resultados. Além disso, é importante estabelecer incentivos que recompensem o esforço necessário para alcançá-los. Caso contrário, o plano todo irá por água abaixo
É importante colocar em prática um plano que seja simples e fácil de aplicar. O plano precisa ser flexível, para garantir que os funcionários estejam cientes de que mudanças podem ser feitas, caso isso seja necessário.