Sem cargos rígidos, a gestão descentralizada ainda sofre resistência das empresas por desafiar o status dos executivos. Na gestão descentralizada, o mérito das conquistas não é apenas do líder, mas de toda a equipe.
Pode parecer utopia, mas gestão sem chefe existe. Empresas como Google, Dell e Novartis são exemplos sempre lembrados do modelo de gestão descentralizada, no qual as equipes formadas têm uma estrutura quase horizontal. No lugar do chefe, que cobra resultados e fica com todo o reconhecimento para si, há um "líder" cuja função é estimular a criatividade e desafiar os integrantes do grupo a resolver problemas.
"No modelo tradicional de comando e controle, há normalmente um fluxo de energia de baixo para cima para sustentar as hierarquias", afirma Tatsumi Roberto Ebina, sócio da consultoria Muttare. "A estrutura não é montada na confiança, mas no controle sobre as pessoas".
Segundo Ebina, a gestão descentralizada não é uma anarquia, pois não elimina todo tipo de autoridade na empresa. O modelo é uma forma de enxugar os níveis hierárquicos, mantendo apenas os cargos administrativos mais altos.
Liderança
Mesmo sem a figura do chefe tradicional, a equipe não fica abandonada. Para tocar os projetos e incentivar os colegas, é escolhido um líder, que pode variar de acordo com o objetivo e o trabalho a ser feito. Na opinião de Valérya Carvalho, consultora da Muttare, a liderança não é algo restrito a um grupo seleto de pessoas geniais. Para ela, a maior parte dos profissionais é capaz de liderar, desde que a empresa incentive a liberdade para criar e opinar.
Segundo a consultora, quem tem liderança demonstra algumas particularidades. Uma delas é a prática freqüente de questionar e sugerir soluções, e não apenas criticar sem colaborar efetivamente. Outro indício é a iniciativa de apontar problemas sem medo de receber críticas ou desagradar superiores. "Tem muita gente complacente, que pensa que não vale à pena se manifestar. O líder não é assim", define Valérya.
Conflito
Em uma empresa descentralizada, onde todos são incentivados a exercer papéis de liderança, é claro que os conflitos podem ocorrer. O problema é mais intenso num primeiro momento, quando a equipe ainda está se adaptando. No entanto, Valérya considera que ter várias pessoas com perfil de liderança em um time não é prejudicial ao equilíbrio do grupo.
"Uma boa equipe é a soma das diferenças, e não a soma das coisas iguais", diz. Por isso, ela recomenda que o melhor é estimular todos a exibir as qualidades que realmente os diferenciam dos demais. E, lógico, fazer com que a equipe respeite as competências individuais.
Por mais tentador que seja, migrar do modelo tradicional de comando para o descentralizado não é algo que possa ser feito de hoje para amanhã. Como toda reestruturação, ela requer planejamento de longo prazo. Os primeiros resultados costumam surgir nos seis primeiros meses, mas a adaptação é um processo demorado. Mas a maior dificuldade que Valérya e Ebina ainda encontram é convencer os gestores atuais das empresas a abrir mão do poder e do status de seus cargos para integrar um grupo onde não há comandantes e comandados, mas apenas bons parceiros de trabalho.