Não é raro, e em realidade é bastante frequente, que recebamos consultas urgentes sobre a correta aplicação de dispensa por justa causa por parte de nossos clientes. Desta forma, e com o objetivo de proporcionar maior segurança jurídica neste momento delicado, preparamos este roteiro com os principais pontos de atenção.
1) IMEDIATIDADE: o critério mais importante para a correta aplicação de uma dispensa por justa causa é a imediatidade entre falta praticada pelo funcionário e efetiva comunicação e efetivação da dispensa.
Por vezes recebemos em nosso escritório questionamentos sobre a possibilidade e aplicação da justa causa vários dias após a ocorrência da falta cometida. A regra geral, para evitar qualquer problema, deve ser efetuada consulta imediata dos profissionais da área jurídica, para proceder a dispensa no mesmo dia, ou o máximo no dia seguinte de trabalho.
2) PROPORCIONALIDADE: a aplicação da justa causa deve ser equiparada ao cartão vermelho no futebol. Trata-se da pena máxima havida na relação de emprego. Assim, ela deve estar revestida de alguns cuidados, e dentre eles é fundamental observar a proporcionalidade entre a pena aplicada (advertência, suspensão ou dispensa motivada), e a falta cometida. Em casos de faltas menores, como atrasos, ou adoção de procedimentos não autorizados ou contrários às regras internas, deve-se observar uma gradação, sob pena de reversão em processo da justa causa aplicada. Ressaltamos a necessidade de que o histórico de deva ser documentado, com a formalização das advertências ou suspensões por escrito.
3) CORRETA TIPIFICAÇÃO: os magistrados observam atentamente a aplicação correta das alíneas do art. 482 da CLT na tipificação das dispensas. Muitas vezes nos deparamos com confusão por parte das empresas, em razão da análise da legislação sem o respaldo de profissionais advogados. Como exemplo temos o art. 482 “b” da CLT. Este dispositivo prevê a hipótese de dispensa por incontinência de conduta ou mau procedimento. A mera leitura pode levar o empregador a erro, posto que um ato de improbidade, previsto no art. 482 “a” da CLT, pode ser interpretado, em leitura livre, equivocadamente como mau procedimento, que em realidade tem previsão legal no art. 482 “b”. Neste caso é fundamental a consulta aos profissionais do Direito, por tratar-se de matéria específica. A tipificação incorreta leva a anulação e reversão da dispensa por justa causa, nas hipótese de Reclamação Trabalhista requerendo esta reforma.
4) DANOS MORAIS: a confusão entre o poder disciplinar do empregador, e as relações interpessoais entre empregado e empregador, normalmente desenvolvidas pela natureza humana pode gerar uma consequência bastante danosa. Alguns empregadores entendem como correto e didático aplicar a dispensa por justa causa diante de outros empregados, entendendo este ato como educativo. Em realidade temos uma hipótese ensejadora de danos morais, comumente indenizados na Justiça do Trabalho. Assim, a dispensa deve ser aplicada com sobriedade, em separado, e sem a presença de outros funcionários. Na hipótese de recusa na assinatura deste documento, deve-se então colher assinatura de testemunhas atestando a recusa. Ainda é fundamental que nenhuma informação dando conta justa causa seja anotada na Carteira de Trabalho, por tratar-se também de conduta que gera indenização por danos morais.
Estas são as principais questões pertinentes à justa causa, e muito presentes na rotina trabalhista das empresa. Nosso departamento de consultivo trabalhista está acompanhando o tema discutido nos Tribunais Regionais e Tribunais Superiores e estamos aptos a auxiliá-lo no que for necessário.
Quaisquer dúvidas e esclarecimentos adicionais, estamos à disposição pelo e-mail [email protected]